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English (United Kingdom) Las empresas peruanas están redefiniendo su propuesta de valor laboral para fin de año, priorizando beneficios no monetarios y flexibilidad, especialmente en el segmento administrativo.
Según el estudio *Compensación bajo la lupa* de Marsh People & Investments, el 80% de las empresas encuestadas entregará un aguinaldo adicional a la gratificación legal en diciembre de 2026, con una distribución que prioriza canastas navideñas (42%) y vales de alimentos (30%). En cuanto a modalidades laborales, el 79% de las organizaciones mantiene un esquema híbrido para personal administrativo, siendo la opción más común trabajar dos días desde casa (56%).
Dato clave: El 57% de las empresas organizará una fiesta o actividad de integración para sus colaboradores como parte de su estrategia de retención.
La oferta laboral evoluciona más allá del salario: la flexibilidad ya no es un diferencial, sino un estándar para roles administrativos, según Ángela Álvarez, líder de Rewards & Transformation en Marsh People & Investments. Esta tendencia responde a un cambio en las expectativas de los trabajadores, que valoran la autonomía y la conciliación entre vida laboral y personal. En contraste, los roles operativos y técnicos siguen mayoritariamente presenciales (84%), condicionados por la naturaleza de sus funciones.
Contexto
La efectividad de los beneficios estacionales en la retención de talento es variable: solo el 36% de las empresas los considera altamente o bastante efectivos, mientras que el 46% les atribuye una efectividad moderada, baja o nula. Esto impulsa a las organizaciones a diversificar su oferta con experiencias y tiempo libre, como días festivos adicionales (39%) y actividades de integración. La presión competitiva por el talento, especialmente en un contexto de baja inflación y estabilidad laboral relativa, exige estrategias más humanas y personalizadas.
¿Qué sigue?
Se espera que para 2027 las empresas profundicen en la personalización de beneficios, integrando plataformas digitales para que los colaboradores elijan según sus necesidades. Además, la medición del impacto de estos programas en productividad y retención se volverá más rigurosa. Como señaló Álvarez, “la propuesta de valor al empleado debe ser coherente con los valores de la nueva generación laboral”, lo que apunta a una transformación estructural en la gestión de capital humano.
📰 Publicado originalmente en Diario Gestión. Este contenido ha sido reescrito con fines informativos.